УЧАСТИЕ В ЦЕЛИ И МОТИВАЦИЯ
Знаете, у меня одно время был заскок, очередная крайность – я хотел все оцифровать. Ведь это крутой соблазн – управлять компанией, имея миллион метрик и всяких разных аналитических параметров.
Основная предпосылка – понимать вклад каждого сотрудника в конечный результат и пропорционально вкладу оценивать его участие в прибыли. Правда здорово?
Возьмем самую популярную цель – «увеличить прибыль на 10%»…
Люди, до которых доносятся цели – не дураки и они найдут как выполнить цель в точности с заданием. А если увеличится прибыль, но резко возрастут остатки? А если эти остатки имеют короткий срок годности?
Выходит, что рамка конечного результата имеет и обратную сторону. Она, в том числе, должна описывать, что не должно пострадать, какие есть возможности и ограничения.
Я так и не смог создать оцифрованную мотивацию «от цели» для тех сотрудников, которые верой и правдой работают, выполняя сервисные функции. Людей, которые стоят на страже ограничений и долгосрочных факторов успеха.
Поэтому сегодня есть три схемы:
- для тех, кто делает выручку и приносит доход (продавцы)
- тех, кто поддерживает эти процессы и тратят деньги (маркетинг, hr и пр.)
- тех, кто оптимизирует издержки (АХО, техотдел, бухгалтерия и пр.)
В руках руководителя должны быть поводья из всех возможных методов мотивации – КПИ, бюджет, оклад, вознаграждение за личный и командный успех. Только так сотрудник сможет понять, как лично он участвует в достижении целей компании.
ЗАДАНИЕ: Как хорошо бы сейчас оторваться от телефона, встать и просто пройтись, не думая ни о чем. Ощутить упругость пола под ногами. Попробовать делать движения плавными, как при замедленной съемке… А сотрудники… Они точно понимают, каков их вклад в цели организации? Как это отражается на их кармане?
В комментариях не пишите, о том, чего вы точно не стали делать. Просто поставьте 1, если вы когда-нибудь сделаете это задание. 2 – если это задание сделали прямо сейчас.
